WHVP Resources

La loi modifiant le Code canadien du travail (LCT), également connue sous le nom de projet de loi C-65, a reçu la sanction royale en octobre 2018. Elle introduit de multiples modifications au Code canadien du travail, notamment en matière de harcèlement sexuel et de violence sexuelle, afin de renforcer le cadre existant en matière de prévention du harcèlement et de la violence. Les modifications apportées au Code canadien du travail sont entrées en vigueur le 1er janvier 2021, en même temps que le nouveau Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail.

Voici quelques outils et ressources utiles développés par l'équipe WHVP pour vous aider à mieux comprendre la prévention du harcèlement et de la violence au travail.

Guide des ressources WHVP

Ce guide donne un aperçu des ressources disponibles sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail. Ces ressources comprennent :

Cours en ligne à suivre à votre rythme pour approfondir vos connaissances et votre compréhension de la prévention du harcèlement et de la violence au travail. Veuillez utiliser ce lien pour accéder aux cours. (Lien).
L'application CryOut facilite le signalement d'incidents liés au harcèlement et à la violence au travail.
Un manuel sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail.
Fiches d'information sur le harcèlement et la violence au travail et leur prévention.
Questions fréquemment posées (FAQ)
Modèle de carte de visite.
Une affiche. Cliquez ici pour en savoir plus

Manuel WHVP

“Créer un lieu de travail exempt de harcèlement où chacun est valorisé et traité avec respect..

Il s'agit de votre ressource de référence qui fournit des informations clés sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail.

Carte portefeuille

Carte portefeuille: Conçue pour vous accompagner, cette carte de poche contient les coordonnées des personnes clés impliquées dans la prévention du harcèlement et de la violence sur votre lieu de travail. Click here to download card.

Affiche - Infographie

Conçues pour donner un aperçu rapide des principaux enjeux, les infographies rassemblent des statistiques pertinentes et des mesures visant à prévenir le harcèlement et la violence au travail. Cliquez ici pour télécharger.

fiche d'information

Fiche d'information n° 1 : Législation en faveur de la prévention du harcèlement et de la violence au travail.

La principale loi qui soutient la prévention du harcèlement et de la violence au travail est le Code canadien du travail.

Le projet de loi C-65, Loi modifiant le Code canadien du travail (CCT), a reçu la sanction royale en octobre 2018. La loi introduit de multiples modifications au Code canadien du travail, notamment en matière de harcèlement sexuel et de violence sexuelle, afin de renforcer le cadre existant pour la prévention du harcèlement et de la violence.

Les modifications apportées au Code canadien du travail sont entrées en vigueur le 1er janvier 2021, en même temps que le nouveau Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail (également appelé « le règlement »).

« Le règlement met en évidence les éléments clés d'une politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail, ainsi que les procédures qui doivent être mises en place pour répondre aux incidents de harcèlement et de violence, notamment :

les délais de résolution afin de mieux soutenir le plaignant et la personne mise en cause ;
la confidentialité de toutes les parties concernées, y compris les témoins, tout au long de l'enquête ;
la protection des employés victimes d'un tiers (par exemple, un employé harcelé par un client) ;
les qualifications d'une personne compétente pour mener l'enquête et formuler des recommandations ;
les obligations de l'employeur de mettre en œuvre des mesures correctives en réponse au rapport d'enquête d'une personne compétente ;
une description claire des rôles existants et nouveaux du comité du lieu de travail ; et
le soutien à apporter aux employés qui ont été victimes de harcèlement et de violence au travail.

Fiche d'information n° 2 : Lien entre les motifs de discrimination interdits et le harcèlement et la violence au travail

Il existe un lien entre les motifs de discrimination interdits énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne et le harcèlement et la violence au travail.

Selon la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), la race, l'âge, la nationalité, l'origine ethnique, la religion, le sexe, l'orientation sexuelle, la couleur, l'identité ou l'expression de genre, l'état matrimonial, les caractéristiques génétiques, le handicap et la condamnation pour une infraction pour laquelle un pardon a été accordé ou une suspension a été ordonnée sont considérés comme des motifs interdits. Comme indiqué précédemment, certains comportements négatifs impliquant du harcèlement et de la violence peuvent inclure ces motifs interdits de discrimination.

Par exemple, le fait de harceler un employé sur son lieu de travail en raison de son identité ou de son expression de genre pourrait être considéré comme une forme de harcèlement au travail.

Fiche d'information n° 3 : Mesures clés pour prévenir le harcèlement et la violence au travail

Trois mesures clés devraient être mises en place pour prévenir le harcèlement et la violence au travail, notamment :

Formation sur le harcèlement et la violence au travail
Mettre en place une politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail qui détaille le processus, les procédures, le soutien et les mesures qu'une organisation a mis en place pour prévenir le harcèlement et la violence au travail.
Réaliser une évaluation du lieu de travail afin d'identifier les facteurs de risque et les mesures à prendre pour prévenir le harcèlement et la violence au travail.

Fiche d'information n° 4 : Situation actuelle du harcèlement et de la violence au Canada

Le saviez-vous ?

Près d'une femme sur deux et environ trois hommes sur dix déclarent avoir déjà été victimes de harcèlement ou d'agression sexuelle sur leur lieu de travail.
Parmi les personnes ayant un emploi, ce sont celles âgées de 25 à 34 ans qui déclarent le taux le plus élevé de harcèlement ou d'agression sexuelle sur leur lieu de travail.
Parmi les personnes handicapées, 58 % des femmes et 41 % des hommes ont déclaré avoir déjà été victimes de harcèlement ou d'agression sexuelle sur leur lieu de travail. Par ailleurs, 41 % des femmes et 28 % des hommes sans handicap ont déclaré avoir été victimes de harcèlement ou d'agression sexuelle sur leur lieu de travail.
Parmi les Autochtones, les taux de personnes ayant subi du harcèlement ou des agressions sexuelles sur leur lieu de travail étaient de 43 % chez les femmes et de 30 % chez les hommes, tandis que 48 % des femmes non autochtones et 31 % des hommes non autochtones ont déclaré avoir déjà été victimes de harcèlement ou d'agression sexuelle sur leur lieu de travail.
Parmi les femmes racialisées, 35 % ont déclaré avoir déjà été victimes de harcèlement ou d'agression sexuelle au travail, contre 20 % des hommes racialisés. Parmi les personnes non racialisées, 51 % des femmes et 35 % des hommes ont déclaré avoir déjà été victimes de harcèlement ou d'agression sexuelle au travail.
Un peu plus d'une femme immigrante sur trois (34 %) et un homme immigrant sur cinq (20 %) ont déclaré avoir déjà été victimes de harcèlement ou d'agression sexuelle au travail. Parallèlement, 52 % des femmes nées au Canada et 36 % des hommes nés au Canada ont déclaré avoir déjà été victimes de harcèlement ou d'agression sexuelle au travail.
Trois femmes lesbiennes, gaies ou bisexuelles sur quatre et plus d'un homme sur deux dans ce groupe déclarent avoir déjà été victimes de harcèlement ou d'agression sexuelle au travail.
En 2020, 76 % des femmes lesbiennes, gaies ou bisexuelles (LGB) et 53 % des hommes LGB ont déclaré avoir déjà été victimes de harcèlement ou d'agression sexuelle au travail. Parallèlement, une proportion moins élevée de femmes hétérosexuelles (46 %) et d'hommes hétérosexuels (31 %) ont déclaré avoir déjà été victimes de harcèlement ou d'agression sexuelle au travail.

Fiche d'information n° 5 : Devenir un témoin actif grâce aux 5D de l'intervention des témoins

Dans le monde du travail actuel, il est important que vous sachiez quoi faire si vous êtes témoin d'un acte de harcèlement ou de violence sur votre lieu de travail.

Devenir un témoin actif signifie prendre des mesures proactives pour intervenir dans des situations où vous êtes témoin d'un comportement potentiellement dangereux ou risqué.

Toutes les situations ne nécessitent pas une approche conflictuelle. De plus, il est important de tenir compte de votre sécurité, de vos forces, de vos faiblesses et de votre relation avec l'auteur de l'infraction avant toute intervention.

En général, lorsqu'un événement ou un incident nécessite votre intervention en toute sécurité, souvenez-vous des 5D.

Directe: Vous pouvez répondre directement à l'auteur des propos harcelants. Vous pouvez le faire en disant par exemple :
- Laissez-les tranquilles,
- Ces propos inacceptables, inappropriés et irrespectueux
- Je suis préoccupé par ce que je constate et inquiet quant à l'impact négatif de ce type de comportement.

Il convient de noter que la confrontation directe n'est pas toujours agréable, mais qu'elle peut parfois s'avérer efficace pour mettre fin à un comportement inacceptable. Avant d'opter pour la confrontation directe, pensez à votre sécurité. Demandez-vous si cela va améliorer ou aggraver la situation.

Distraire: Distraire signifie détourner l'attention de l'agresseur vers autre chose dans le but de détourner son attention de la personne visée. Il existe plusieurs façons de distraire l'agresseur. Par exemple, vous pouvez :

- engagé directement avec l'auteur et/ou la personne visée.
- Posez à l'auteur ou à la personne concernée une question qui détournera l'attention, par exemple
  - Quelle heure est-il maintenant ou
  - Je voudrais me rendre au Parlement. Pourriez-vous m'expliquer comment m'y rendre ?
- Faites une remarque qui perturbe la situation actuelle et change le ton, par exemple : « Bonjour tout le monde, j'aimerais vous montrer les nouveaux pas que j'ai appris hier avec mon professeur de danse. »
Délégué: Selon la nature d'un événement et vos propres forces, vous pourriez ne pas être en mesure d'intervenir directement. Dans de telles situations, vous devez obtenir de l'aide tout en reconnaissant que vous n'avez peut-être pas la capacité de vous impliquer directement. Déléguer signifie assigner des responsabilités à quelqu'un d'autre ou demander l'aide d'un tiers, comme un superviseur, un gestionnaire, les ressources humaines, l'unité de travail chargée des cas de harcèlement et de violence ou des personnes autour de vous, pendant que vous surveillez la situation.

Retard: Dans certaines situations, il peut être judicieux d'attendre que la situation se calme avant d'approcher la victime pour vérifier si elle va bien et lui offrir votre aide si nécessaire. Vous pouvez prendre des nouvelles de la victime après l'incident, lui montrer votre sollicitude en lui demandant si elle va bien, si elle a besoin d'aide et lui proposer les ressources disponibles.

Factsheet #6: Employers obligation under the Workplace Harassment and Violence Prevention Regulations.

Il est impératif que les employeurs connaissent leurs obligations en vertu du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail. En tant qu'employeur (ci-après dénommé « vous »), vous devez

Vous devez effectuer (avec le partenaire concerné) une évaluation du lieu de travail [paragraphe 5(1) et articles 8 et 9], qui comprend :
- l'identification des facteurs de risque (section 8)
- l'élaboration et la mise en œuvre de mesures préventives (section 9)
Vous devez vérifier (avec le partenaire concerné) l'exactitude de l'évaluation du lieu de travail et, au besoin, la mettre à jour [paragraphe 5(2)].
Vous devez examiner (avec le partenaire concerné) l'évaluation du lieu de travail tous les trois ans et, au besoin, la mettre à jour [paragraphe 5(3)].
Vous devez examiner (avec le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité) et, au besoin, mettre à jour l'évaluation du lieu de travail si :
- la partie qui répond à un avis d'incident n'est pas un employé ou l'employeur
- la partie principale choisit de mettre fin au processus de résolution et l'incident n'est pas résolu [paragraphe 6(1)]
Vous devez élaborer (avec le partenaire concerné) une politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail [paragraphe 10(1)].
Vous devez mettre cette politique à la disposition de tous les employés [paragraphe 10(3)].
Vous devez examiner (avec le partenaire concerné) et, si nécessaire, mettre à jour la politique au moins une fois tous les trois ans et suivre toute modification apportée à un élément de la politique [paragraphe 10(4)].
Vous devez élaborer (avec le partenaire concerné) des procédures d'urgence [paragraphe 11(1)].
Vous devez mettre les procédures d'urgence à la disposition de tous les employés [paragraphe 11(2)].
Vous devez examiner (avec le partenaire concerné) et, si nécessaire, mettre à jour les procédures d'urgence après chaque mise en œuvre de celles-ci [paragraphe 11(3)].
Vous devez élaborer (avec le partenaire concerné) ou déterminer la formation sur le harcèlement et la violence au travail [paragraphe 12(1)].
Vous devez examiner (avec le partenaire concerné) et, si nécessaire, mettre à jour la formation au moins une fois tous les trois ans et suivre toute modification apportée à un élément de la formation [paragraphe 12(3)].
Vous devez fournir la formation à tous les employés [paragraphe 12(4)].
Vous devez fournir la formation au destinataire désigné [paragraphe 12(5)].
Vous devez vous assurer que l'employeur suit la formation [paragraphe 12(6)].
Vous devez mettre à la disposition de tous les employés des renseignements sur les services de soutien médical, psychologique ou autre disponibles dans leur région géographique [article 13].
Vous devez fournir une copie du rapport de l'enquêteur à la partie principale, à la partie intimée, au comité d'établissement ou au représentant en matière de santé et de sécurité et, le cas échéant, au destinataire désigné [paragraphe 30(3)].
Vous devez déterminer (avec le comité du lieu de travail ou le représentant en matière de santé et de sécurité) les recommandations du rapport de l'enquêteur qui doivent être mises en œuvre [paragraphe 31(1)].
Vous devez mettre en œuvre les recommandations du rapport de l'enquêteur qui ont été convenues conjointement avec le comité du lieu de travail ou le représentant en matière de santé et de sécurité [paragraphe 31(2)].
Vous devez conserver tous les registres de santé et de sécurité prescrits à l'article 35 du Règlement pendant une période de 10 ans [article 35].

À compter de 2022, vous devez, au plus tard le 1er mars de chaque année, déclarer au Programme du travail les données globales sur tous les cas de harcèlement et de violence pour lesquels un avis d'incident a été fourni au cours de l'année civile précédente [article 36].

Vous devez déclarer au Programme du travail le décès d'un employé résultant d'un cas de harcèlement et de violence dans les 24 heures suivant la prise de connaissance du décès [article 37].

CryOut App

Téléchargez l'application CryOut (par CommeHome) depuis le Play Store pour envoyer directement un avis d'incident au destinataire désigné de votre entreprise.